Harcèlement moral et sexuel, « Mobbing »

Par Brigitte POCHON, Mai 2006

Avocat à la Cour, Luxembourg / Lawyer, Luxembourg

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Avez-vous déjà été confronté à des problèmes de harcèlement dans votre entreprise ? Comment réagir face à ce nouveau fléau ?  Quelle est la situation au Luxembourg ?

Le harcèlement à l’occasion des relations de travail peut prendre la forme de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral.

Le harcèlement sexuel est définit par la loi du 26 mai 2000 comme un comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne au travail. Le harcèlement sexuel peut émaner tant de l’employeur que d’un autre travailleur, d’un client ou d’un fournisseur. La loi précise que ce comportement est répréhensible lorsqu’il est intempestif, abusif et blessant ou qu’il crée un climat d’intimidation, d’hostilité ou d’humiliation à l’égard de la personne qui en fait l’objet ou encore lorsqu’il est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi.

Le harcèlement sexuel, dont l’élément intentionnel est toujours présumé, peut se présenter comme un comportement physique, verbal ou non verbal.

Le législateur luxembourgeois protège particulièrement les victimes de harcèlement sexuel en cas de litige. En effet, la loi du 28 juin 2001 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe dispense la victime de rapporter la preuve des faits qu’elle invoque et impose au harceleur présumé de  prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. Cette loi s’applique dans le cadre d’une procédure civile ou administrative des secteurs public et privé ayant pour objet l’accès à l’emploi, la rémunération, les possibilités de promotion et de formation professionnelle, l’accès à une profession indépendante, les conditions de travail ainsi que les régimes professionnels de sécurité sociale.

Le harcèlement moral est définit par une Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement et matière d’emploi et de travail et par la jurisprudence luxembourgeoise : (Tribunal du travail 12 février 2004 – Employés privés – Rép.fisc. N°735/04 et C.S.J. 1 avril 2004 n°27759 du rôle LEDIG c/ CATRA s.à r.l.)

La jurisprudence luxembourgeoise applique la définition de la directive européenne et considère comme constitutif d’un harcèlement moral, tout comportement qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 

Le harcèlement moral se caractérise cumulativement par des agissements répétitifs, un acte isolé n’étant pas considéré comme un harcèlement, une atteinte à la dignité physique ou psychique et une violence verbale ou physique.

Le harcèlement moral est dit vertical, lorsqu’il émane d’un supérieur hiérarchique vers un subordonné, ou horizontal, lorsqu’il se manifeste entre collègues.

Contrairement au harcèlement sexuel, la charge de la preuve du harcèlement moral incombe à la victime et non au harceleur. 

La protection des salariés contre le harcèlement moral est imposée aux employeurs. A ce sujet, la loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail, le règlement des conflits collectifs de travail ainsi que l’Office national de conciliation impose l’obligation de prévoir une clause contre le harcèlement dans chaque convention collective.

Le harcèlement moral est également sanctionné dans les pays voisins, tels la France et la Belgique.

En France, la loi du 17 janvier 2002, reprise sous les articles 122-46 et suivants du code du travail français protège les salariés contre les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le droit français sanctionne de nullité toute rupture du contrat de travail qui en résulterait et toute disposition ou tout acte contraire.

En Belgique, la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail définit le harcèlement moral comme des conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à  l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur, lors de l'exécution de son travail, susceptibles de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En fonction des pays, les définitions différent quelques peu mais restent fondées sur les mêmes principes fondamentaux, à savoir la protection de la victime au détriment du harceleur.

Comment réagir face au harcèlement dans l’entreprise ?

L’employeur, les délégués du personnel et le délégué à l’égalité assument un rôle majeur. Il leur appartient de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel et moral, de sensibiliser et de former le personnel pour éviter les risques de harcèlement, ainsi que de proposer toute action de prévention nécessaire. En règle générale, il leur appartient de donner l’exemple en s’abstenant de tout harcèlement et en imposant la cessation immédiatement de tout harcèlement, au détriment du harceleur, et non de la victime

La victime de tels agissements est protégée contre le licenciement, qui serait nul de plein droit, à condition que la victime saisisse le tribunal du travail par requête dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Lors de l’entrevue avec l’employeur au sujet des faits reprochés. La victime a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel qui est tenu au secret des débats de l’entrevue. 

La victime qui souhaite conserver son emploi, sans avoir à démissionner, dispose d’une action en cessation, en matière de référé devant le tribunal du travail, qui enjoindra un délai endéans lequel l’employeur devra mettre fin aux agissements. Toutefois, il incombe au salarié victime, d’établir le comportement fautif de l’employeur, qui sera ensuite condamné à des dommages et intérêts

Actuellement, au Luxembourg, « Une société luxembourgeoise sur quatre lutte contre le harcèlement au travail » ! (Titre d’un article de presse publié dans le journal « Paperjam » à Luxembourg, en date du 23 février 2006).

En règle générale, seules les sociétés comptant plus de 100 employés mettent en place une politique contre le harcèlement, par l’intermédiaire de leur directeur des ressources humaines. Toutefois, moins de la moitié de ces sociétés possèdent réellement une telle politique contre le harcèlement…

bizart